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本文目录一览：
- 1、如何设计员工绩效考核指标?必须注意以下三个方面
- 2、拉新测评是什么
- 3、指标数量控制在5到10项
- 4、员工离职率与新进率是如何计算的?
- 5、河南有部分乡镇收到协助富士康招工指标!是强制招工吗?
- 6、如何编写员工绩效考核指标
如何设计员工绩效考核指标?必须注意以下三个方面
1、公平和公正性：考虑绩效指标的公平和公正性。确保指标的设定不偏袒某一特定群体或个人，而是基于公正和客观的标准。评估过程应该是透明和可信的，以获得员工的认可和支持。
2、在设定绩效标准时，需要注意以下几个事项： 具体和明确：绩效标准应该是具体和明确的，以便员工能够理解和衡量自己的表现。避免使用模糊或含糊不清的术语，而是使用具体的行为描述和可量化的指标。
3、目标一致性原则：绩效考核指标应与组织的战略目标和业务目标一致。确保每个员工的目标与组织整体目标相连接，以保持团队的协同合作和高效运作。
4、在设计员工的绩效考核指标时，需要注意以下几点： 目标明确：绩效考核指标应该明确、具体、可量化和可行，以便能够清晰地了解目标的实现情况。
5、绩效考核指标的制定原则应遵循以下几个方面： 目标导向性：绩效考核指标应与组织的目标和战略一致。确保指标能够反映员工的工作成果和对组织目标的贡献。指标应该是具体、可衡量的，能够量化员工的绩效和成就。
拉新测评是什么
解决方法如下：拉新是指拉来新用户，最直接的指标是新增用户数。用户拉新，无非是把APP/公众号等推广出去，进行品牌曝光，提高APP下载量、注册量，提高公众号关注人数等。
淘宝拉新指的是为淘宝邀请新用户。拉新能获得一定的奖励。根据淘宝规则，新用户指的是从来没有注册过淘宝账号的用户。新用户只要通过活动指定的链接注册，就可以领取淘宝赠送的188元大礼包，享受0元购物并且免费包邮到家的福利。
开箱测评：是商品（产品）质量检测（测评）的一种方式，质量检测有一种是送检：（即由生产方送样品去检测）开箱测评：是有检测方到企业随机打开包装箱，随机抽取产品检测。这样的开箱测评对产品的质检更可靠、更公平。
拉新推广是什么意思？拉新推广的意思——从方式分类进行了解奖赏驱动型奖赏驱动型拉新推广就是指通过安装软件成为用户、完成注册就可获得现金红包、优惠券、小礼品等奖赏的拉新方式来驱动人们去使用产品。
app拉新是指通过各种方式吸引新用户下载、注册、使用应用程序的过程。这是为了让APP官方获得真实用户并生存发展，因为一个APP开发出来不能没有用户，有新用户才能产出应有的价值。
app拉新的意思是给各App应用推广新用户。App拉新，通过字面意思就可以知道，给各App应用推广新用户。
指标数量控制在5到10项
客户满意度：通过调查问卷、反馈等方式了解客户对产品或服务的满意程度，是衡量企业服务质量的重要指标。员工满意度：通过调查问卷、反馈等方式了解员工对企业的满意程度，是衡量企业管理水平和员工关系的重要指标。
一般来说如果是KPI考核时，所有部门列入的考核指标数控制在10项以内，并通常控制在6-10项间。当然还有考核结果的取数也非常重要，直接影响考核的结果，所以要正确确定取数的部门以及口径。绩效管理不能实施闭环。
绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。
一般来说，如果是KPI考核，各部门列出的考核指标数量要控制在10项以内，一般在6-10项之间。当然考核结果的检索也很重要，直接影响考核结果，所以要正确确定检索的部门和口径。绩效管理不能是闭环的。
把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。过程考核指标过多往往会导致欲速不达。
员工离职率与新进率是如何计算的?
公式为：离职率=离职人数/工资册平均人数×100 员工新进率是新进人员数与工资册平均人数的比率。
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示：新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100 （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。
时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率：指标 人力资源新进率 人力资源离职率 人力资源流动率 计算方法 ：人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。
离职率=离职人数/工资册平均人数*100 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
招聘分析常用计算公式 招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
离职率17% （5/30*100%）分为流动总量的流动率、流动差量的流动率、流出量和流进量的流动率四个。
河南有部分乡镇收到协助富士康招工指标!是强制招工吗?
这次招工并不是强制性的，虽然希望能够招到更多的人，但是对于那些不愿意留下的员工也不会强迫他们。富士康应该是河南比较知名的企业了，员工的数量也比较多，的确是解决了当地很多人的就业问题。
根据财联社报道，河南省部分乡镇已收到协助郑州富士康招工的任务，并向管辖村镇分配人数指标。“两三天前镇上开会说了这个事，所有的村都去了，说每个村努努力去（富士康）两个人，在富士康的尽量劝他们留在那里。
富士康的现状并不乐观，被网友们狠狠的痛批。据了解河南部分乡镇收到了协助富士康招工的指标，那么每个村必须要分配到一个指标，如果你努力的话能去两个人。有网友说这不是在招工，这是变相的拉壮丁。
每天都在招工，.普工更是招的多。他们的工厂每天都要有离职的，但是每天也都有进去的 我在深圳富士康的时候，进去的时候看到好多人离职走人。
你好，这个每个村必须提供一个人去富士康，这个说法并没有得到官方证实。不过虽然没有被证实，但可信度还是很高的。因为新闻上也说了，确实河南部分乡镇已经收到指标，要分配到村，协助富士康招工。
如何编写员工绩效考核指标
1、确定绩效目标：首先，明确组织和部门的战略目标和业务需求。从整体上确定需要衡量和评估的关键绩效领域和目标，确保绩效指标与组织战略的一致性。分解绩效目标：将整体目标分解成更具体、可量化的子目标。
2、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。
3、绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
4、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
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